marketkonekt
0 0
0
 
Detajet e Aktit
Titulli: Për sistemin e vleresimit te arritjeve vjetore, individuale te nepunesve civile.
Tipi i Aktit: Udhëzim
Numri i Aktit: 2
Statusi i Aktit: I ndryshuar
Data e Aktit: 07.07.2000
Data e aprovimit te Aktit: 07.07.2000
Numri i neneve: --
Numri i fletores zyrtare: 0
Data e fletores zyrtare: 30.04.2003
Aktiviteti: Statusi i Nëpunësit Civil
Propozuar nga: Kryeministri
Pershkrimi i Aktit: Perdorimin e sistemit, qe i bashkelidhet ketij udhezimi, per te vleresuar arritjet vjetore, individuale te nepunesve civile.
Amendamente
1 Për disa ndryshime në udhëzimin nr. 2, datë 7.7.2000 të Këshillit të Ministrave "Për sistemin e vlerësimit të arritjeve vjetore individuale të nëpunësve civilë"
Akte te ngjashem
1 Për disa ndryshime në udhëzimin nr. 2, datë 7.7.2000 të Këshillit të Ministrave "Për sistemin e vlerësimit të arritjeve vjetore individuale të nëpunësve civilë"
Permbajtja e Aktit 
  
Permbajtja:U DH E Z I M
Nr .2, date 7.7.2000

PER SISTEMIN E VLERESIMIT TE ARRITJEVE VJETORE, INDIVIDUALE TE NEPUNESVE CIVILE

Ne mbeshtetje te nenit 100 te Kushtetutes dhe te neneve 16 dhe 29 te ligjit nr.8459, date 11.11.1999 "Per statusin e nepunesit civil", me propozimin e Kryeministrit, Keshilli i Ministrave

U D H E Z O N:

1. Perdorimin e sistemit, qe i bashkelidhet ketij udhezimi, per te vleresuar arritjet vjetore, individuale te nepunesve civile.
2. Ngarkohen drejtorite e personelit, te organizimit dhe sherbimeve, te institucioneve te sherbimit civil, me organizimin e funksionimit dhe me zbatimin e ketij sistemi, per vleresimin e arritjeve vjetore, individuale te nepunesve civile ne institucionin e tyre.
3. Ngarkohet Departamenti i Administrates Publike te administroje procesin e vleresimit te arritjeve vjetore, individuate te nepunesve civile, si dhe te siguroje trajnimin e nevojshem per zbatimin e frytshem te tij.
Ky udhezim hyn ne fuqi pas botimit ne Fletoren Zyrtare

KRYEMINISTRI
Ilir Meta

SISTEMI I VLERESIMIT TE ARRITJEVE VJETORE INDIVIDUALE TE NEPUNESVE CIVILE

1. Bazat e sistemit
Te gjithe punonjesit e sherbimit civil i nenshtrohen nje sistemi vleresimi vjetor per
mbarevajtjen e tyre ne pune. Kjo kerkese buron nga neni 16 i ligjit "Statusi i nepunesit civil", ku thuhet se "Vendimet per periudhen e proves, ngritjen ne detyre, levizjen paralele sipas neneve 14, 15 dhe 27 te ketij ligji, bazohen mbi vleresimin e rezultateve individuale ne pune ". Sistemi do te jete i njejte per te gjitha kategorite e nepunesve civile, nga shkalla 8
deri tek shkalla 22.
Vleresimi i mbarevajtjes ne pune do te bazohet ne arritjen e objektivave per cdo vend pune dhe ne aftesite kryesore qe nevojiten per te kryer detyrat. Vleresimi i pergjithshem do te behet ne kater nivele te mbarevajtjes ne pune qe jane: shume mire, mire, pergjithesisht mjaftueshem dhe jomjaftueshem. Normalisht vleresimi do te kryhet nga eprori i drejtperdrejte, por ne raste te vecanta mund te zbatohen procedura te tjera. Per rastet e vecanta procedura do te vendoset nga bashkepunimi i Drejtorise se Personelit te institucionit ne fjale dhe Departamentit te Administrates Publike.
Vleresimi eshte i hapur per punonjesin dhe duhet te miratohet dhe te kunderfirmohet
nga eprori i drejtperdrejte i zyrtarit qe ben vleresimin.
Per rastet kur punonjesit mendojne se vleresimi ka qene jo i drejte ekzistojne edhe procedurat e apelimit dhe sistemi ne teresi eshte objekt i nje kontrolli per te garantuar nese jane ndjekur procedurat dhe standardet e duhura.
2. Viti i vleresimit
Vleresimi behet mbi bazen e mbarevajtjes ne pune per nje periudhe 12 mujore qe fillon
nga 1 nentori deri ne 31 tetor, te vitit pasardhes. Ne fillim te vitit te vieresimit te gjithe punonjesit, si ata qe do te vleresohen, ashtu edhe ata qe do te bejne vleresimin, duhet te njohin objektivat e punes, mbi te cilat do te behet vleresimi.
Gjate gjithe vitit zyrtari raportues (shih piken 8) do te vezhgoje mbarevajtjen e punonjesit dhe duhet te vere ne pah cdo ceshtje te vecante ose problem sapo ato lindin, sipas pergjegjesise qe ata kane si zyrtare raportues.
Ne fund te vitit zyrtaret autorizues duhet te bien dakord me te gjithe zyrtaret raportues dhe kunderfirmues, nen varesine e tyre, per nivelet e vleresimit te pergjithshem te mbarevajtjes qe duhen zbatuar ne menyre qe te permbushen objektivat e pergjithshme te vleresimit (shikoni piken 8 (iii)).
Procesi i vleresimit mbaron deri me 15 nentor, ndersa shqyrtimi i ankesave perfundon deri ne fund te muajit nentor. Viti kalendarik i vleresimit eshte organizuar ne kete menyre, per te lidhur rezultatet individuate me komponentin e pages "shtesa per rezultate ne pune".
Aktivitetet kryesore te vitit te vleresimit jane treguar ne shtojcen C.

3. Raporti i vleresimit
Vleresimi vjetor i mbarevajtjes behet duke plotesuar nje formular standard (shih kopjen e tij ne shtojcen A). Formulari perbehet nga pese pjese:

Pjesa A Gjeneralitetet e punonjesit.
Pjesa B Qellimi dhe objektivat e vendit te punes dhe vleresimi i mbarevajtjes ne pune mbi bazen e arritjes se objektivave.
Pjesa C Vleresimi i mbarevajtjes ne pune mbi bazen e aftesive kryesore.
Pjesa D Komentet e pergjithshme te zyrtarit raportues dhe zyrtarit kunderfirmues.
Pjesa E Firma e punonjesit.

4. Formulimi i objektivave
Objektivat e miratuara per cdo vend pune jane baza mbi te cilen behet vleresimi i
mbarevajtjes ne pune. Per kete arsye eshte e rendesishme qe objektivat te reflektojne saktesisht detyrat dhe aktivitetet kryesore qe kryen punonjesi, si edhe rezultatet e arritjet e pritshme. Eshte detyre e drejtuesve te vendosin objektivat e punonjesve, por kjo kryhet duke u konsultuar me punonjesit per t'u siguruar qe objektivat jane te kuptueshme dhe te arritshme nga punonjesi si dhe te arsyeshme, duke pasur parasysh kushtet dhe ambientin e vendit te punes.
Per hartimin e objektivave per nje vend pune te caktuar rekomandohet metoda e meposhtme:
1. Identifikimi i qellimit te vendit te punes. Ky qellim duhet te shprehet me nje fjali qe percakton arsyen per te cilen ekziston ky vend pune dhe qellimin e tij te pergjithshem.
2. Hartimi i nje liste te veprimtarive kryesore qe kerkohen te kryhen nga punonjesi. Lista e veprimtarive kryesore nuk duhet te permbaje cdo detyre te vecante qe kryhet. Do te ishte mire qe fillimisht te identifikohen pergjegjesite kryesore te vendit te punes, te cilat kontribuojne ne arritjen e qellimit te pergjithshem te punes. Veprimtarite kryesore duhet te jene fushat kryesore te punes qe mbulojne pjesen me te madhe te asaj qe pritet nga ky vend pune.
Megjithese te gjitha vendet e punes ndryshojne nga njeri-tjetri, gjate percaktimit te veprimtarive kryesore te vendit te punes, ato nuk duhet te jene me shume se gjashte ose shtate per secilin vend pune. Zakonisht duhet te jene tre ose kater veprimtari.
3. Pasi eshte bere lista e veprimtarive, ato duhen renditur sipas shkalles se rendesise: e madhe, e mesme dhe e vogel. Shpesh do te ndeshemi me tendencen qe te gjitha ose shumica e veprimtarive kryesore konsiderohen te nje rendesie te madhe, por eshte e nevojshme qe te behet nje dallim midis tyre. Pasi eshte bere vleresimi i veprimtarive kryesore sipas rendesise, cdo punonjes duhet te percaktoje sa per qind te kohes totale harxhon per secilen prej tyre. Pasi te jene here keto dy hapa, do te jete e mundur qe te identifikohen prioritetet e veprimtarive kryesore. Me te rendesishmet do te jene ato veprimtari qe jane renditur si te tilla dhe zene pjesen me te madhe te kohes se punes.
4. Per secilen nga veprimtarite kryesore te identifikuara, shqyrtohen detyrat e vecanta, rezultatet dhe sjelljet qe kerkohen per te kryer punen ne menyre efikase. Te gjitha veprimtarite kryesore do te kerkojne normalisht qe punonjesi te kryeje nje sere detyrash te vecanta per te realizuar veprimtarine e pergjithshme, qe me punen e bere te arrihen rezultate te caktuara dhe standarde te caktuara te sjelljes.
5. Pas kesaj eshte e nevojshme te merren ne konsiderate veprimtarite kryesore dhe detyrat perkatese, sjelljet dhe rezultatet per te percaktuar se cilat prej tyre mund te mbulohen nga nje objektiv. Per shumicen e vendeve te punes numri i objektivave nuk duhet te jete me i madh se tre ose kater. Nese numri i veprimtarive kryesore eshte me i madh se numri i objektivave, ka te ngjare qe disa veprimtari lidhen ngushte me veprimtari te tjera dhe mund te formojne nje objektiv te vetem.
Objektivat e formuluara duhet te shprehin qarte cfare synohet te arrihet dhe si do te arrihet kjo.
6. Pasi jane hartuar te gjitha objektivat, ato duhet te renditen sipas rendesise, duke filluar nga me e rendesishmja dhe perfunduar tek me pak e rendesishmja. Rendesia relative e cdo objektivi duhet te percaktohet duke pasur parasysh rendesine dhe kohen qe do te harxhohet per secilen nga veprimtarite kryesore qe lidhet me objektivin.
7. Ne fund, duhet te kontrollohet nese objektivat jane te sakta dhe te kuptueshme. Ne fillim ato duhen kontrolluar duke i pare perkundrejt qellimit te pergjithshem te punes. A jane keto objektivat e duhura per te arritur qellimin e pergjithshem te vendit te punes? A i mbulojne keto objektiva te gjitha veprimtarite kryesore qe nevojiten per arritjen e qellimit te pergjithshem? Me pas, duke shqyrtuar cdo objektiv, kontrolloni nese eshte e qarte se cfare duhet bere dhe si do ta arrije punonjesi kete?

5. Pergjegjesia per percaktimin e objektivave
Eshte pergjegjesia e eproreve te drejtperdrejte te miratojne objektivat e vendit te punes
per stafin qe varet prej tyre. Hapesira deri ku punonjesit do te marrin pjese ne percaktimin e objektivave te tyre do te varet nga eprori i drejtperdrejte. Ne rastet kur nje pjese e personelit kryen te njejtin funksion, ata do te kene objektiva te njejta, te cilat duhet te miratohen nga
drejtuesit e larte. Kur vendi i punes eshte i vecante ose eshte nje gershetim i elementeve te dy ose tre vendeve te tjera, punonjesve dhe eproreve te drejperdrejte mund t'u kerkohet te perfshihen me ngushte ne percaktimin e objektivave per vendin e vecante te punes.
Megjithese vendimi perfundimtar per objektivat e nje vendi pune u takon drejtuesve, eshte e rendesishme qe drejtuesit te konsultohen me personelin e tyre per t'u siguruar qe objektivat plotesojne kriteret qe jane percaktuar ne piken 4. Vecanerisht eshte shume e rendesishme qe, ne baze te parimeve baze te sistemit, i gjithe personeli duhet te vihet ne dijeni nga eprori i tyre i drejtperdrejte, ne fillim te vitit te vleresimit ose kur ata pranohen ne pune, per objektivat e sakta te postit qe ata kane.

6. Aftesite kryesore
Pervec vleresimit te mbarevajtjes ne pune ne varesi te arritjes se objektivave, do te
behet edhe vleresimi i aftesive themelore qe kerkohen ne ate vend pune. Aftesite themelore qe lidhen vecanerisht me vendet e punes ne sherbimin civil jane dhene ne shtojcen B se bashku me perkufizimet perkatese dhe menyren e demonstrimit te seciles aftesi.
Aftesite themelore jane atributet qe cdo individ perdor per te arritur objektivat e vendit te punes. Ne shumicen e vendeve te punes shume prej aftesive themelore, nese jo te gjitha, duhet te perdoren ne nje mase me te madhe ose me te vogel. Ato aftesi qe jane shume te rendesishme per mbarevajtjen ne pune ne nje vend te caktuar pune jane quajtur aftesite kryesore. Normalisht, tre ose kater aftesi kryesore do te jepen ne specifikimin e vendit te punes, duke percaktuar ato aftesi specifike, te cilat konsiderohen themelore per arritjen e nje mbarevajtjeje efikase ne ate vend pune.
Vleresimi i mbarevajtjes ne pune te punonjesit duke u bazuar ne aftesite themelore ndihmon per te identifikuar epersite dhe dobesite. Ky informacion mund te perdoret me tej per percaktimin e nevojave per trajnim e zhvillim dhe per identifikimin e potencialit te punonjesit ne kryerjen e detyrave te ndryshme, per transferime brenda te njejtes shkalle ose ngritje ne detyre.
Megjithese te njejtat aftesi mund te kerkohen per kryerjen ne menyre efikase te disa vendeve pune ne kategori te ndryshme, vleresimi i punonjesit per cdo aftesi te vecante duhet te behet ne kontekstin e punes qe ai kryen. Per shembull, atresia per te komunikuar ne menyre efikase nevojitet per te gjitha postet ne sherbimin civil. Megjithate, per poste te ndryshme aftesia e kerkuar do te varioje, duke reflektuar detyrat e ndryshme qe kryen punonjesi.
Gjate vleresimit te mbarevajtjes ne pune te punonjesve, ne baze te aftesive themelore, mund te dale ne pah se disa nga aftesite nuk jane testuar ne nje nivel te mjaftueshem ne ate post per te bere vleresimin e tyre. Ne raste te tilla duhet shkruar "nuk eshte testuar". Megjithate kjo nuk duhet bere kur atresia eshte pjese e domosdoshme e postit ose kur punonjesi e ka demonstruar kete aftesi ne menyre te mjaftueshme, e cila konsiderohet te jete nje tregues i mire i potencialit te tyre per te punuar ne poste te tjera, duke perfshire edhe ato te nje shkalle me te larte.

7. Vleresimi i mbarevajtjes ne pune
Vleresimi i mbarevajtjes se stafit ne baze te nje objektivi standard, qe lidhet me kerkesat
e vendit te punes, nuk eshte gjithmone nje detyre e lehte. Zyrtarit raportues do t'i nevojitet te kete njohuri te mira te objektivave te vendit te punes dhe te kete monitoruar dhe mbledhur te dhena per mbarevajtjen ne pune gjate gjithe vitit. Duhet theksuar se vleresimi bazohet ne
mbarevajtjen gjate gjithe vitit dhe gjate vleresimit zyrtari raportues nuk duhet te influencohet nga puna e mire ose e dobet qe mund te jete kryer gjate muajve ose javeve te fundit para pergatitjes se raportit. Ne menyre qe te sigurohemi se vleresimi pasqyron ne menyre te balancuar punen vjetore ne teresi, rekomandohet qe zyrtari raportues te mbaje shenime per mbarevajtjen e punonjesve gjate gjithe vitit. Keto shenime duhet te permbajne shembuj specifike te arritjeve, si dhe vleresime te pergjithshme per mbarevajtjen e punonjesit, te cilat mund te mbeshteten me te dhena. Rekomandohet qe punonjesi te vihet ne dijeni te ketyre vleresimeve te perkohshme, ne menyre qe te kete nje ide me te qarte per mbarevajtjen ne pune, vecanerisht per ato fusha ku kjo mbarevajtje konsiderohet e dobet, si dhe te vihen ne dukje epersite. Ne rastet kur mbarevajtja e punonjesve konsiderohet e pakenaqshme, ata duhet te vihen ne dijeni menjehere per kete dhe duhet te ndiqen procedurat perkatese (shikoni pjesen 9(ii)).

Ne vleresimin e mbarevajtjes se pergjithshme vjetore do te perdoren kater nivele vleresimi:
Niveli 1 Shume mire

Mbarevajtja ne pune eshte ne menyre te dukshme mbi nivelin e pritshem ne kete post.
Arritja ne pune ka tejkaluar ate qe eshte kerkuar ne fushat kryesore.
Niveli 2 Mire

Mbarevajtja ne pune arrin plotesisht nivelin qe pritet ne te gjitha fushat e punes dhe ne
disa fusha kryesore te punes eshte me e larte se c'pritet.
Niveli 3 Pergjithesisht e mjaftueshme

Mbarevajtja ne pune permbush kerkesat baze te vendit te punes, pa dobesi serioze.
Niveli 4 Jomjaftueshem

Arritjet ne pune jane nen nivelin e pritshem, te pakten ne disa prej fushave kryesore dhe kerkon perkushtim me te madh dhe aftesi per te arritur nje nivel te pergjithshem te kenaqshem.
Keto kater nivele te mbarevajtjes ne pune do te zbatohen gjate vleresimit te mbarevajtjes se pergjithshme te punonjesit. Po keto nivele do te perdoren per te vleresuar punen e bere per arritjen e cdo objektivi te caktuar ne pune. Megjithese perkufizimet lidhen me mbarevajtjen ne pune ne teresi, ato mund te pershtaten per t'u perqendruar ne objektiva te vecanta ose aftesi themelore, per te siguruar nje baze te vazhdueshme vleresimi.
Zyrtari raportues, perpara se te vleresoje mbarevajtjen e pergjithshme ne pune, duhet te marre parasysh rezultatet per arritjen e cdo objektivi. Duke filluar me objektivin e pare, i cili duhet te jete me i rendesishmi, duhet vleresuar se sa eshte arritur ky objektiv, duke u bazuar ne perkufizimin e cdo niveli. Pasi te merren ne shqyrtim me radhe secili prej objektivave dhe te jete percaktuar niveli i arritur per secilin prej tyre, duhet te behet vleresimi i cdo aftesie themelore te testuar.
Vleresimet e bera per cdo objektiv dhe aftesi themelore duhet te rishikohen per t'u siguruar se ka lidhje logjike midis tyre. Per shembull, vleresimet e bera mund te konsiderohen jokonsekuente ne rast se vleresimi i nje objektivi, qe perfshin perdorimin e disa aftesive themelore eshte ne menyre te dukshme i ndryshem nga vleresimi i bere per keto aftesi ne vecanti.
Gjate vleresimit, zyrtari raportues duhet te kete parasysh se shumica e njerezve nuk mund ta kryejne detyren ne nje standard te njejte ne te gjitha aspektet e punes qe ata kryejne. Shumica mund te kene disa aftesi dhe dobesi te caktuara, te cilat duhet te pasqyrohen ne raportin e vleresimit qe pergatitet.
Pasi behet vleresimi individual per cdo objektiv dhe aftesi themelore dhe te sigurohet se keto vleresime perputhen me njeri-tjetrin, duhet te vleresohet mbarevajtja e pergjithshme e punes. Perseri, ky vleresim duhet te jete konsistent dhe te mbeshtetet ne vleresimin individual qe eshte bere. Megjithate, duhet te kihet parasysh rendesia relative e secilit prej objektivave per te arritur qellimin e punes. Ne qofte se punonjesi ka tre objektiva dhe nje prej tyre vleresohet ne nje nivel te caktuar dhe dy objektiva te tjere ne nje nivel tjeter, kjo nuk do te thote domosdoshmerisht qe vleresimi i pergjithshem eshte ai qe eshte bere per dy objektivat, ne qofte se objektivi tjeter eshte me i rendesishem se dy te tjeret te kombinuar me njeri-tjetrin. Zyrtari raportues duhet te analizoje ne menyre te kujdesshme rendesine e cdo objektivi ne krahasim me te tjeret, perpara se te marre nje vendim per vleresimin e sakte te mbarevajtjes ne pune.

8. Rolet dhe pergjegjesite
Ne sistemin e vleresimit, tre kategori drejtuesish do te jene pergjegjes per plotesimin e
raporteve te vleresimit dhe vleresimin e rezultateve ne arritjen e objektivave. Mbarevajtja e cdo punonjesi do te vleresohet nga nje zyrtar raportues, nje zyrtar kunderfirmues dhe nje zyrtar autorizues, te cilet do te jene respektivisht ne linjen e eproreve te drejtperdrejte te punonjesit (kur kjo linje ekziston). Shkalla e drejtuesit qe do te jete zyrtar raportues, kunderfirmues ose autorizues ne kete sistem, do te variojne ne baze te shkalles qe ka punonjesi qe vleresohet. Kjo do te reflektoje gjithashtu numrin e personelit qe ka nen varesine e tij zyrtari raportues dhe mundesine qe ata kane per te kontrolluar pullen e punonjesve ne menyre qe atyre t'u jepet mundesia per te bere nje vleresim objektiv.
a) Vleresimi i nepunesve me emertimin specialist
Zyrtari raportues Pergjegjesi i sektorit
Zyrtari kunderfirmues Drejtori
Zyrtari autorizues Sekretari i Pergjithshem

b) Vleresimi i nepunesve me emertimin pergjegjes sektori
Zyrtari raportues Drejtori

Zyrtari kunderfirmues, autorizues Sekretari i Pergjithshem

c) Vleresimi i nepunesve me emertimin drejtor
Zyrtari raportues Sekretari i Pergjithshem
Zyrtari kunderfirmues, autorizues Ministri

d) Vleresimi i nepunesve me emertimin Sekretar i Pergjithshem
Zyrtari raportues, kunderfirmues, autorizues Ministri

i) Zyrtari raportues
Zyrtari raportues ka nje pergjegjesi te ve ante per te siguruar qe objektivat e punonjesit
jane ne perputhje me kriteret e udhezimit dhe kontribuojne ne arritjen e qellimit te pergjithshem te punes. Ai duhet te sigurohet qe punonjesit jane ne dijeni te objektivave qe ne fillim te vitit dhe duhet te diskutoje dhe te zgjidhe do problem qe mund te dale ne lidhje me to.
Gjate vleresimit te mbarevajtjes ne pune te punonjesit, ai duhet te sigurohet se ka te dhena te mjaftueshme per te dhene nje gjykim objektiv. Per kete zyrtari raportues duhet te vezhgoje mbarevajtjen dhe arritjet ne pune, dhe ne rast se eshte e nevojshme, te mbaje shenime, te cilat do te permbajne te dhena te kuptueshme mbi bazen e te cilave mund te bazohet vleresimi. Pervec procedurave te vecanta qe do te ndiqen ne rastet kur mbarevajtja ne pune eshte jo e kenaqshme (shih seksionin 9 (ii)), do te ishte gjithashtu nje praktike e mire per zyrtaret raportues qe te diskutojne ne menyre individuale me stafin e tyre gjate vitit, deri ne cfare niveli i kane arritur objektivat e tyre dhe fushat ku ata mund te zhvillojne aftesite e tyre.
ii) Zyrtari kunderfirmues
Zyrtari kunderfirmues gjithashtu luan nje rol te rendesishem per te bere nje vleresim
objektiv te nepunesve, si dhe qe ky vleresim pasqyron kriteret e politikes se pergjithshme. Duke pasur nje post me prane punonjesve qe vleresohen sesa zyrtari autorizues, ata duhet te jene ne gjendje per te kontrolluar dhe qartesuar me mire vleresimet qe mendon te jape zyrtari raportues. Normalisht ata do te veprojne si zyrtare kunderfirmues per disa zyrtare raportues, dhe ne kete menyre do te jene ne gjendje te kene nje ide me te gjere per nivelet e vleresimit qe duhet te aplikohen. Ne diskutim me zyrtaret raportues, ata duhet te bejne ndryshime ne rast se mendojne qe vleresimet per individet jane shume te rrepta ose shume te buta. Megjithese ata nuk kane pergjegjesi te ve ante per arritjen e objektivit qe jo me shume se nje e treta e punonjesve te vleresohet me nje nivel te pergjithshem l ose 2 (nje e treta per secilin), ata do te kene pergjegjesi per te ndihmuar zyrtarin autorizues ne kete detyre. Sa me i madh te jete numri i personelit qe ata drejtojne, aq me e madhe do te jete mundesia qe vleresimi te jete afer objektivit te politikes se siperpermendur.
Zyrtari kunderfirmues do te jete gjithashtu pergjegjes per te siguruar qe objektivat e vena per punonjesit perputhen me njera-tjetren dhe adresojne nevojat e pergjithshme te punes. Per kete arsye, ne fillim te vitit zyrtaret kunderfirmues duhet te diskutojne me zyrtaret raportues dhe te bien dakord per objektivat e punonjesve. Gjate gjithe vitit ata duhet te mbajne kontakte te rregullta me zyrtaret raportues dhe me punonjesit, ne menyre qe te sigurohen qe sistemi po operon me efikasitet dhe qe nuk ka probleme. Ata duhet ta informojne vazhdimisht zyrtarin autorizues per problemet qe mund te kerkojne perfshirjen e ketij te fundit.
iii) Zyrtari autorizues
Zyrtari autorizues ka pergjegjesine kryesore per t'u siguruar se grupi i nepunesve, per
te cilin ai ka rolin e zyrtarit autorizues, eshte vleresuar ne menyre objektive. Eshte detyra e zyrtarit autorizues qe te sigurohet se te gjithe zyrtaret raportues dhe kunderfirmues kane njohuri te plota te sistemit dhe se eshte identifikuar do nevoje per trajnim.
Meqe shperblimet per rezultate shume te mira ne pune per stafin do te lidhen me vleresimin e mbarevajtjes se pergjithshme vjetore, zyrtari autorizues do te luaje nje rol te rendesishem per t'u siguruar se punonjesit nuk jane mbivleresuar. Brenda do kategorie personeli per te cilen ata kane rolin e zyrtarit autorizues, ata duhet te sigurojne qe nepunesit te cilet vleresohen me nje nivel te pergjithshem l ose 2, nuk kalojne nje te treten per secilin nivel, te numrit total te personelit ne grup. Ne menyre qe te arrihet ky objektiv, zyrtari autorizues duhet te beje te pakten nje takim gjate vitit te vleresimit me zyrtaret raportues dhe kunderfirmues per te diskutuar vleresimet qe synohen te behen, para se te behet vleresimi perfundimtar. Ne qofte se vleresimet duken teper te rrepta ose teper te buta, duhet te veprohet ne menyre qe te arrihet objektivi, i cili parashikon qe nepunesit te cilet do te vleresohen me nje nivel te pergjithshem 1 ose 2, nuk duhet te kalojne nje te treten (per secilin nivel) e numrit total te personelit ne grup.
Kur ka mosmarreveshje midis zyrtarit autorizues dhe/ose zyrtareve kunderfirmues dhe raportues lidhur me nivelet e vleresimit qe do te zbatohen, kjo ceshtje duhet te diskutohet ne detaje dhe vleresohet ndermjet tyre. Marreveshja duhet te arrihet duke iu referuar te dhenave objektive qe lidhen me mbarevajtjen e punonjesit qe vleresohet. Nese nuk bihet dakord midis tyre, zyrtari autorizues do te marre vendimin zyrtar perfundimtar per vleresimin e mbarevajtjes ne pune te punonjesit ne fjale. Ne keto rrethana, formulari i vleresimit duhet te shprehe qarte vleresimin perfundimtar qe do te perfshihet ne dosjen personale te punonjesit dhe do te jete baza, mbi te cilen do te vleresohet masa e shperblimit.
Ne pergjithesi, zyrtaret autorizues do te duhet te familjarizohen me punen e stafit te tyre dhe nivelet e vleresimit qe do te zbatohen ne menyre qe te identifikohen vleresimet e papershtatshme dhe qe kerkojne ndryshime. Megjithese zyrtaret autorizues mund te mos kene njohuri te detajuara per punen e gjithe stafit te tyre, ata duhet te dine te pakten objektivat qe duhet te percaktohen dhe veshtiresite qe mund te hasen per arritjen e tyre. Ata duhet te sigurohen qe objektivat e percaktuara plotesojne kriteret e detajuara ne kete udhezim.
iv) Drejtoria e Personelit
Drejtoria e Personelit do te kete pergjegjesine kryesore per administrimin teknik te sistemit. Kjo do te perfshije shperndarjen e formulareve te vleresimit, si dhe te siguroje qe formularet e plotesuar jane kthyer, arkivuar ne dosje dhe ruhen per 5 vjet. Drejtoria e Personelit do te vere ne dijeni Sekretarin e Pergjithshem per problemet ose ceshtjet qe lindin dhe do te japin te dhenat statistikore qe kerkohen. Kjo do te perfshije vezhgimin e vleresimeve te mbarevajtjes ne pune, brenda grupeve te autorizuara, per te siguruar qe kuotat e vleresimit nuk jane tejkaluar. Gjithashtu, Drejtoria e Personelit do t'u jape drejtuesve keshilla teknike per funksionimin e drejte te sistemit, si dhe per menyren e adresimit te problemeve te vecanta. Drejtoria e Personelit eshte pergjegjese qe, pasi te jene marre raportet, te njoftoje Sekretarin e Pergjithshem lidhur me vleresimet per qellimet e pagesave per mbarevajtjen ne pune.
v) Sekretari i Pergjithshem
Sekretari i Pergjithshem ka pergjegjesine kryesore per sistemin e vleresimit. Ai duhet te
marre garanci te vazhdueshme nga drejtoria e personelit lidhur me mbarevajtjen e sistemit. Pervec kesaj, duhet te zbatohet nje program kontrolli i brendshem per te vene ne dukje cdo problem lidhur me vleresimin e nepunesve civile ne institucion dhe per ta zgjidhur ate. Dokumentet per kontrollet e kryera dhe per cdo veprim te ndermarre do te ruhen per shqyrtim nga punonjesit e kontrollit te jashtem.
Gjithashtu, Sekretari i Pergjithshem do te jete pergjegjes per gjykimin e ankesave te punonjesve lidhur me raportet e vleresimit (shih seksionin 9(iv)) dhe per paraqitjen e propozimeve per largime nga puna, ne rastet kur mbarevajtja ne pune e punonjesve definitive eshte e pamjaftueshme (shih seksionin 9 (ii) ).
9. Menyra e veprimit ne raste te vecanta
i) Personat ne periudhe prove
Periudha e proves per stafin e sapomarre ne pune ne sherbimin civil eshte nje vit, duke filluar nga data e marrjes ne pune (e ndryshme nga stafi ekzistues). Eshte shume e rendesishme qe rastet e deshtimit ne pune te identifikohen dhe te vihen ne dukje menjehere, ne menyre qe vetem personave te cilet permbushin plotesisht kerkesat per mbarevajtjen, t'u konfirmohet emerimi ne pune.
Personat ne prove duhet t'i kene te qarta qe ne fillim objektivat per postin. Çdo aspekt i ndonje mbarevajtjeje te pamjaftueshme ne pune duhet t'u vihet ne dukje menjehere, ne menyre qe ata te kene mundesi per permiresim. Mbarevajtja ne pune e personave ne periudhe prove duhet te diskutohet midis punonjesit dhe zyrtarit raportues dhe ne rastet kur ajo eshte e pamjaftueshme, duhet te ndermerren veprime per permiresim.
Vleresimi me shkrim per mbarevajtjen e personit ne prove duhet te behet ne formularin standard, por ne kete formular duhet shenuar 'Ne prove'. Gjate vleresimit te mbarevajtjes, zyrtari raportues duhet te marre parasysh mungesen e eksperiences se punonjesit ne fjale. Standardet qe duhet te aplikohen duhet te jene te pajtueshme me pritshmerine e mbarevajtjes ne pune, duke marre parasysh eksperiencen e kufizuar ne pune te punonjesit.
Ne perfundim te periudhes prove, raporti per kete periudhe, duhet te kaloje tek eprori direkt (ne kuptimin e ligjit "Per statusin e nepunesit civil) per konfirmimin si nepunes civil apo largimin nga sherbimi civil dhe kthimin ne pozicionin e meparshem te punonjesit ne fjale. Me tej vendimi duhet t'i dergohet Drejtorit te Personelit, per ta formalizuar.
ii) Mbarevajtje e pamjaftueshme ne pune e stafit definitiv
Mbarevajtja e pamjaftueshme ne pune lidhet me vleresimin e objektivave te postit. Kjo
gje nuk duhet te ngaterrohet me shkeljet disiplinore, megjithese mund te kete ndonje lidhje mes tyre. Punonjesi nuk duhet te vuaje nje rrezik te dyfishte nga masat disiplinore dhe nga sistemi i vleresimit, ne rast se shkelja disiplinore nuk perben nje problem te pergjithshem ne mbarevajtjen ne pune.
Ashtu si personat ne prove, edhe punonjesit definitive duhet te njihen me aspektet negative te mbarevajtjes se tyre ne pune, sa me shpejt te jete e mundur. Zyrtari raportues duhet te vere ne dijeni eproret e drejtperdrejte per kete dhe bashke me ta duhet te shqyrtoje mundesine per te ndermarre veprime rregulluese per zgjidhjen e situates. Do te jete pergjegjesia e zyrtarit raportues per t'i bere te qarte punonjesit ku dhe ne cfare menyre mbarevajtja e tyre ne pune konsiderohet e dobet, dhe cfare duhet te behet per ta ngritur ate ne nje nivel te kenaqshem. Ne qofte se ne fund te vitit vleresimi eshte negativ, kjo duhet te konfirmohet me shkrim nga zyrtari autorizues. Shkresa duhet te permbaje gjithashtu, nje plan te detajuar trajnimi ose mbeshtetjeje nga ana e eprorit direkt per punonjesin per te permiresuar aspektet e mbarevajtjes ne pune qe konsiderohen te dobeta dhe per t'i ngritur ato ne nje nivel te kenaqshem, ne menyre qe ne fund te vitit tjeter te kemi nje vleresim pozitiv. Ne fund te vitit duhet te behet vleresimi i mbarevajtjes ne pune ne formularin e raportit dhe te procedurave normale. Ne qofte se eproret e drejperdrejte jane plotesisht te kenaqur se eshte arritur nje nivel i mjaftueshem, shkresat bashke me vleresimin duhet te vendosen ne dosjen personale te zyrtarit. Ne rastet kur niveli i mbarevajtjes ne pune vleresohet ende joplotesisht i mjaftueshem, zyrtari autorizues duhet te konfirmoje se eshte dakord me vleresimin, por megjithate duhet te tregoje ndonje rrethane lehtesuese, e cila mund te ndikoje ne vendimin per largim nga puna. Drejtori i Personelit do t'ia dorezoje shkresat dhe vleresimet Sekretarit te Pergjithshem, se bashku me nje raport permbledhes per te ndihmuar Sekretarin e Pergjithshem ne marrjen e vendimit nese eshte i drejte largimi i punonjesit nga puna.
iii) Ndryshimet e vendit te punes gjate vitit
Ne qofte se nepunesit gjate vitit transferohen ne nje vend te ri pune ata sigurisht do te vleresohen per mbarevajtjen ne pune ne baze te objektivave te ketij posti. Ne qoftese ata kane punuar me shume se tre muaj ne postin e meparshem, duhet te plotesohet nje raport vleresimi i zakonshem, i cili duhet titulluar "Raport i perkohshem". Nje kopje e ketij raporti duhet t'i kalohet zyrtarit autorizues te postit te ri te punonjesit.
Zyrtari raportues i postit te ri, duhet te beje nje vleresim te punonjesit ne fund te vitit. Ashtu si ne rastin e punonjesve ne prove, duhet te behet ndonje leshim i duhur, nese kerkohen detyra dhe cilesi, per te cilat punonjesi ka pak ose nuk ka eksperience te meparshme. Niveli i mbarevajtjes se pergjithshme ne pune per vitin ne teresi duhet te jete kombinimi i arritjeve ne pune ne periudha te ndryshme. Formulari per raportin e dyte te vleresimit duhet te nenshkruhet para dorezimit dhe duhet t'i bashkengjitet raportit te vleresimit per pjesen e meparshme te vitit.
iv) Ankimi kunder vleresimit te mbarevajtjes ne pune
Te gjithe punonjesit kane te drejte te ankohen kunder vleresimit per mbarevajtjen e tyre
ne pune. Zakonisht mosmarreveshjet duhet te zgjidhen duke diskutuar me zyrtarin raportues dhe zyrtarin kunderfirmues. Kur kjo nuk eshte e mundur, punonjesi duhet te beje nje ankese me shkrim, duke dhene ne detaje arsyet e ankeses. Kur shihet e arsyeshme, zyrtari raportues dhe eproret e tjere sipas struktures hierarkike te drejtperdrejte duhet te komentojne me shkrim lidhur me pikat e ankeses. Ankesa duhet te behet brenda dhjete diteve nga marrja e vleresimit.
Sekretari i Pergjithshem duhet te marre ne konsiderate te gjitha faktet dhe te njoftoje me shkrim punonjesin per vendimin, duke dhene shkurtimisht arsyet. Nje kopje e kesaj shkrese duhet t'i dergohet zyrtarit autorizues dhe kopjet e te gjitha shkresave qe lidhen me te duhet te mbahen ne dosjen personale te punonjesit.

10. Perllogaritja e shperblimeve per mbarevajtjen ne pune
Fondi i shperblimeve per mbarevajtjen ne pune do te jete ne perqindje te fondit vjetor te pagave per sherbimin civil. Pagesa e ketyre shperblimeve do te zevendesoje shperblimet qe jepeshin ne fund te cdo viti deri ne vitin 2000.
Per te gjitha shkallet, shperblimet do te jene si me poshte:

Niveli 1 Shume mire
(3) paga mujore.
Niveli 2
(2) paga mujore. Mire
Niveli 3
(1) page mujore. Pergjithesisht majftueshem

Punonjesit, mbarevajtja e te cileve eshte vleresuar me nivelin jomjaftueshem (niveli 4),
nuk do te marrin shperblim.
Dhenia e shperblimeve do te behet ne nje pagese te vetme gjate muajit dhjetor, pasi
eshte mbyllur viti i vleresimit dhe eshte bere vleresimi i mbarevajtjes.
Shperblimi qe duhet paguar do te llogaritet ne baze te pages totale qe ka marre individi gjate vitit te vleresimit. Rrjedhimisht personat qe jane emeruar ose ngritur ne detyre gjate vitit te vleresimit do te marrin nje shperblim qe reflekton periudhen e tyre te punes, ne rast te emerimeve te reja dhe te pagave te niveleve te ndryshme qe ka marre ne rastet e ngritjeve ne detyre. Nepunesit qe pushohen nga puna para fundit te tetorit nuk perfshihen ne shperblimet per mbarevajtjen ne pune. Ata nepunes qe dalin ne pension, qe japin doreheqje ose transferohen ne nje strukture tjeter te administrates shteterore do te marrin shperblim. Ne rastet e mesiperme pergatitet nje raport i posacem dhe numri i rrogave qe do t'i takonte si shperblim ne baze te vleresimit per mbarevajtjen ne pune, do te reduktohet proporcionalisht me periudhen e punes se kryer nga punonjesi gjate vitit te vleresimit.
Nese ne fund te vitit te vleresimit fondi i shperblimeve nuk konsumohet plotesisht per shkak te vleresimeve jomjaftueshem te mbarevajtjes ne pune, Sekretari i Pergjithshem mund te autorizoje nje rritje te mases se shperblimeve per punonjesit e vleresuar me nivelet nga 1 deri ne 3, brenda fondit te percaktuar. Keto shtesa do te jepen ne baze te nje formule, qe do te reflektoje stemen e shperndarjes se detajuar me lart.

SHTOJ CA A

FORMULAR PER VLERESIMIN VJETOR

Fundi i vitit........

Seksioni A

Gjeneralitetet e punonjesit

Emri..................................
Vendi i punes.......................
Datelindja...........................
Data e fillimit te punes
ne postin aktual.........

Data e fillimit te punes
ne sherbimin civil.........


Seksioni B

Qellimi i pergjithshem i punes................................................
.......................................................................................
.......................................................................................
.......................................................................................

Objektivat e punes (sipas rendesise)

Tregoni nivelin e vleresimit per cdo objektiv 1-4

1. ...........................................................................
...............................................................................
...............................................................................
2..............................................................................
................................................................................
................................................................................
................................................................................
3..............................................................................
................................................................................
................................................................................

4..............................................................................
................................................................................
................................................................................


Seksioni C

Niveli i aftesive themelore.

Tregoni nivelin e arritur per cdo aftesi 1-4.
Aftesite e patestuara duhet te shenohen me x.

Drejtimi


Gjykimi


Puna ne grup


Shfrytezimi i burimeve


Vetenxitja


Shpirti krijues


Vetorganizimi


Aftesia komunikuese me shkrim


Aftesia komunikuese me goje


Cilesia e sherbimit


Aftesia teknike


Seksioni D

Vleresimi i pergjithshem i eprorit

i) Zyrtari raportues

Komente te pergjithshme qe tregojne ndonje perparesi te vecante te punonjesit dhe ndonje fushe ose aftesi ku duhet te behen permiresime.

....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................

Kam vleresuar punonjesin sipas kerkesave te udhezimit te vleresimit dhe mendoj qe niveli i pergjithshem i mbarevajtjes ne pune eshte :



[l-shume mire; 2-mire; 3-pergjithesisht mjaftueshem; 4-jomjaftueshem]

Emri/Firma........................... Shkalla..................
Vendi i punes........................ Data¿¿¿¿¿..

ii) Komente te bera nga zyrtari kunderfirmues.
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................

Mendoj se raporti i vleresimit nuk eshte bere ne perputhje me standartet e kerkuara / eshte ne perputhje me udhezimin e vleresimit. Jam i kenaqur qe vleresimi eshte i drejte dhe i sakte.

Emri/Firma........................... Shkalla..................
Vendi i punes........................ Data¿¿¿¿¿..

Seksioni E

Vertetim marrje njoftimi

Kam lexuar dhe kam mane nje kopje te ketij vleresimi dhe jam ne dijeni se mund te bej ankese nepermjet eprorit tim te drejtperdrejte brenda 10 diteve.

Emri/Firma........................... Data¿¿¿¿¿..

SHTOJCA B

AFTESITE THEMELORE

PERCAKTIMET PERKATESE DHE SI MUND TE DEMOSTROHET SECILA PREJ TYRE

AFTESIA DREJTUESE

Aftesia per te ndikuar tek vartesit qe nen udheheqjen tuaj te arrijne objektivat
1. Njih dhe vlereso arritjet.
2. Trego qellimin dhe drejtimet e punes.
3. Jep shembullin personal te ndershmerise dhe zellit ne pune.
4. Meso dhe kupto problemet e personelit tend.
5. Ji i afrueshem me njerezit.

GJYKIMI I SHENDOSHE

Aftesia per te analizuar te dhenat dhe per te marre vendimin me te mire.
1. Mblidh te gjithe informacionin perkates.
2. Analizo informacionin ne menyre sistematike.
3. Kupto problemin.
4. Identifiko zgjidhjet e mundshme.
5. Merr vendimin me te mire.

AFTESIA PER TE PUNUAR NE GRUP

Eshte menyra se si ju kontribuoni dhe ndihmoni te tjeret per arritjen e objektivave te grupit.
1. Asocimi me objektivat e grupit.
2. Identifiko rolin tend ne perberje te grupit dhe permbush detyrat e tua.
3. Ndihmo anetaret e tjere te grupit ne permbushjen e pergjegjesive dhe te detyrave.

ADMINISTRIMI I BURIMEVE

Aftesia per te arrritur objektivat dhe kryer detyrat nepermjet perdorimit efektiv te burimeve (personelit, pajisjeve, mjediseve, etj.) qe ju jane dhene dhe keni ne dispozicion.
1. Identifiko burimet qe ke ne dispozicion per arritjen e objektivave dhe permbushjen e
detyrave.
2. Perdor burimet ne menyren me efektive duke perdorur gjykim te shendoshe ne shperndarjen e tyre sipas rendesise se objektivave.
3. Vezhgo efikasitetin e burimeve.
4. Planifiko ndryshimet e nevojshme.

VETENXITJA

Aftesia per t'i perdorur ne menyren me te mire aftesite tuaja nepermjet pjesemarrjes se plote dhe duke treguar perkushtim ne plotesimin e detyrave.
1. Trego perkushtim te plote ne kryerjen e detyrave.
2. Kerko ne menyre te vazhdueshme te arrish rezultate te larta personale.
3. Syno te respektosh gjithmone afatet e vendosura.
4. Mbaj angazhimet edhe ne raste presionesh.

SHPIRTI NOVATOR

Aftesia per te prodhuar ide te reja qe sjellin zgjidhjen e problemeve.
1. Rishiko procedurat ekzistuese dhe identifiko ndryshimet qe duhen bere.
2. Eksperimento idete e reja.
3. Bej sugjerime ose ndryshime qe jane te zbatueshme dhe qe paraqesin permiresime.

VETORGANIZIMI

Planifikimi i kohes dhe pones duke percaktuar perparesine e detyrave dhe te objektivave qe duhen arritur.
1. Identifiko perparesite.
2. Planifiko perdorimin maksimal te kohes qe ke ne dispozicion.
3. Rishqyrto perparesite ne raport me nevojat per ndryshim.
4. Arriji objektivat e vendosura.

KOMUNIKIMI ME SHKRIM

Aftesia per te percjelle informacionin e shkruar sakte dhe ne menyren e duhur, si dhe aftesia per te interpretuar qarte dhe sakte nje material te ardhur.
1. Perdor stilin e duhur sipas kerkesave te lexuesve dhe shmang zhargonin.
2. Sigurohu qe materiali i shkruar eshte i sakte, i qarte, konciz dhe ne nje format logjik.
3. Gjyko ne menyre korrekte se kur duhet komunikuar me shkrim.

KOMUNIKIMI ME GOJE

Aftesia per te percjelle me goje informacion te sakte dhe ne menyren e duhur qe te tjeret te kuptojne mendimin tuaj, dhe aftesia juaj per te kuptuar se fare thone te tjeret.
1. Fol qarte dhe ne menyre koncize duke reflektuar nevojat e degjuesve dhe te situates
konkrete. Elemino perdorimin e zhargonit.
2. Degjo me kujdes dhe pergjigju ne menyren e duhur. Pyet per t'u qartesuar kur eshte e
nevojshme.
3. Bej diskutime dhe negociata efektive duke demonstruar aftesite bindese dhe prezantuese. 4. Perdor me sukses komunikimin gojor per te influencuar dhe bindur te tjeret.

CILESIA E SHERBIMIT

Ndergjegjesimi vetiak dhe ndermarrja e veprimeve efektive per te plotesuar nevojat e klienteve (publikut, kolegeve brenda dhe jashte institucionit tuaj etj.).
1. Kerko ne menyre te vazhdueshme te permiresosh cilesine e sherbimit.
2. Merr pergjegjesine per standarde e sherbimit dhe vepro per t'i arritur ato.
3. Ji kerkues dhe percakto nevojat e te tjereve.
4. Inkurajo dhe puna me anetaret e tjere te ekipit per te permiresuar cilesine e sherbimit

EKSPERTIZA TEKNIKE

Aftesia per te perdorur dhe per te pervetesuar njohurite teknike dhe aftesite te cilat nevojiten per te qene efikas ne pune.
1. Zbato ne menyren e duhur rregulloret dhe udhezimet zyrtare.
2. Zbato me efikasitet aftesite teknike.
3. Identifiko dhe perdor burimet perkatese te informacionit.
4. Perfito nga mundesite e ndryshme per te permiresuar aftesite teknike.
SHTOJCA C

AKTIVITETE KRYESORE NE VITIN E VLERESIMIT

Nentor Punonjesi informohet per objektivat e vendit te punes gjate vitit te vleresimit.

Prill Zyrtari raportues diskuton me punonjesin per arritjet ne pune deri ne kete kohe.

Maj Zyrtari autorizues kontrollon vleresimet e planifikuara per mbarevajtjen ne pune se bashku me zyrtaret raportues dhe kunderfirmues.

Shtator/ Zyrtaret autorizues takohen me zyrtaret kunderfirmues dhe raportues
Tetor per te diskutuar dhe per te rene dakord per objektivat per vitin qe vjen.

Tetor/ Marrja e raporteve te vleresimit ne Drejtorine e Personelit.
Nentor Dorezimi i ankesave te punonjesit kunder vleresimeve te bera.
Vendimi i Sekretarit te Pergjithshem per ankesat.

Dhjetor Pagesa per mbarevajtjen ne pune.



Komente: Shfleto artikuj te tjere per:
Postuar nga: admin
Lexuar: ikub #:
 0  1.208 7070001





   
 
  *Nese nuk e lexoni kodin atehere ringarkoni faqen per nje kod te ri.


| Shto tek te Preferuarat
Argetohu Gjej
Jeta e perditshme Te nevojshme


alpet

spitaliamerikan

dga